50+ en afgeschreven…

30

Hoe kan het zijn dat 50plussers, die vaak nog een derde van hun werkende leven voor zich hebben, niet meer gewenst worden door werkgevers, uitzonderingen daargelaten?

Je bent niet meer zo jong en voorlopig moet je nog doorwerken. “Kies waar je goed in bent en waar je plezier in hebt, dan wordt je vanzelf een gelukkig mens”, zo is de gedachte van Marius Touwen directeur (60+) van Zorg van de Zaak, een netwerk van (arbo)bedrijven. “Richt je je op het financiële aspect van een baan, dan creëer je immers je eigen probleem.” Touwen pleit daarom hartstochtelijk voor de flexmaatschappij: “Je mag het mensen toch niet aandoen om jarenlang dezelfde klus te doen?”

De flexmentaliteit op de arbeidsmarkt hebben jongeren zich eigen gemaakt, maar de oudjes, het onderwerp van het boek 50+ en afgeschreven!, zitten voor een groot deel nog opgesloten in de structuren van de verzorgingsstaat. Deze doelgroep moet de periode na het vijftigste levensjaar als derde fase in de carrière gaan beschouwen en zekerheden als overbodige ballast overboord gooien. Ze moeten worden doordrongen om permanent flexibel te zijn en om aanmerkelijk minder te gaan verdienen. Frans Overman, directeur HR-Strategie (human resource, personeelsbeleid), ziet de huidige cao’s, nog steeds gericht op rechten en zekerheid, dan ook als ‘verouderde instrumenten’.

Werk als topsport

Naast uitgebreide interviews, maken de auteurs van 50+ en afgeschreven!, Hans en Bas Hattink en Titus Bovenberg, respectievelijk sociaal psycholoog, arbeids- en organisatiepsycholoog en organisatieadviseur, voor hun betoog gebruik van de in HR-kringen populaire metafoor ‘topsportmodel’ dat met name zichtbaar is in de ICT-branche.

Met dat model tonen zij aan hoe snel de arbeidscultuur verandert. Want, zo luidt hun boodschap, ontwikkelingen in de ICT volgen elkaar zo snel op dat je die na je 35e jaar met moeite nog kan bijhouden, laat staan na je 50e jaar. Wat ook kan gelden voor de rest van de werkende samenleving, waar ICT niet meer weg te denken is.

De snelheid van het dagelijkse arbeidsbestaan komt terug in de vlotte vormgeving van het boek. Op het eerste gezicht oogt dat als een hippe agenda van een middelbare scholier voor wie de kansen in het leven binnen handbereik liggen, vormgegeven met een harde kaft in welke je met kleuren aangegeven hoofdstukken vlot je weg kunt vinden. In de eerste helft van het boek wordt beschreven dat onze ambachtelijke hiërarchische samenleving van ‘hoe ouder, hoe wijzer’ plaats heeft moeten maken voor de samenleving ‘jong en snel’.

Google is een voorbeeld van de wijze waarop we beroofd zijn van de logica van de oude wereld, waar kennis opdoen uit stoffige boeken de enige wijze was om je te ontwikkelen. Tegenwoordig is alle kennis in de wereld onmiddellijk beschikbaar. Wil je iets weten? Pluk het even van internet! ‘Jongeren zijn de zonen en dochters van een nieuwe maatschappelijke orde’, de bewoners van de digitale samenleving. 50plussers kan je hooguit digitale immigranten noemen, die wel eens een keertje plaats hebben genomen achter een computer. Voor de rest blijven ze uit gewoonte suf naar de boekenkast sloffen en stug papieren kranten lezen.

Oude en nieuwe intelligentie

De jongeren gaan niet alleen googelend en twitterend anders met kennis om, want ‘snelheid is belangrijker geworden dan diepte en kwaliteit’, ze multitasken ook. Ze voeren zonder moeite op het werk taken tegelijkertijd uit, bijvoorbeeld achter de computer e-mailen, zoeken op internet en daarnaast telefoneren met klanten. Dat spaart tijd en is tevens goedkoper voor de werkgever. Dat het brein van jongeren beter is toegerust op het snelle arbeidsleven toont ons ook de psychologie.

We beschikken over twee soorten intelligentie, de gekristalliseerde en vloeibare. De eerst genoemde bevat het vermogen om opgedane vaardigheden, kennis en ervaringen te gebruiken. Deze vorm van intelligentie neemt toe met leeftijd en toont zich in de algemene kennis waar een persoon over beschikt. De vloeibare intelligentie heeft met inzicht en abstract logisch redeneervermogen te maken. Deze twee kunnen niet zonder elkaar en hoe beter de vloeibare intelligentie is, hoe sneller we nieuwe kennis en inzichten opdoen.

Beide soorten intelligentie zijn weliswaar onlosmakelijk met elkaar verbonden, maar jongeren hebben veruit het voordeel. Want, schrijven de auteurs, ‘helaas piekt de vloeibare intelligentie doorgaans tussen het twintigste en dertigste levensjaar, waarna het afneemt’. We worden dan wel steeds ouder en wijzer, maar het leren verloopt steeds moeilijker en trager. Om in hoog tempo nieuwe ideeën op te doen en snel om te zetten in nieuwe vaardigheden, moet je jong zijn, anders red je het niet. Om te tonen hoe verouderd een werknemer al is wanneer hij zijn 35e jaar bereikt, wordt weer het model ‘top ICT’ als voorbeeld genomen.

Keerzijde hyperarbeid

De auteurs schrijven vooraf: Wees het oneens met ons, geef kritiek wat zuurstof kan geven voor discussie. Dat probeer ik bij deze. Het boek is voor alle 50plussers bestemd, zowel hoog als laag opgeleide werknemers met hoge of lage inkomens. Maar in de vijf uitgebreide interviews komen uitsluitend eigenaren, directeuren of managers van organisaties aan het woord die werkgeversbelangen vertegenwoordigen. Ook is een groep van honderd niet nader gedefinieerde 50plussers ondervraagd, met als voornaamste uitkomst dat er een duidelijke rol van HR in de organisatie nodig is. Een zin, een paar pagina’s later uitgesproken door HR-man Frans Overman, bevestigt dat: “Het is belangrijk voor HR om aan de directietafel te zitten.”

Het betoog is gericht op de hoogopgeleide kansrijke professional (in de top van ICT) met navenant salaris die in de positie verkeert om keuzes te maken, de werknemer met een laag inkomen wordt niet besproken en komt niet aan het woord. Deze heeft meestal geen keus en is blij met elke tijdelijke baan die hij of zij kan aanpakken. In de wereld van bovengenoemde directeur: “je kan worden wie je wilt”, leeft dat blijkbaar niet.

Voor menig oudere en jongere werknemer (of ZZP’er), waar ICT in het werk niet zo’n dominante rol speelt, gelden termen als ‘topsalaris’ niet. En vragen stellen aan jezelf zoals: ‘welke stijl van leidinggeven past bij je?’, ‘hoe sterk ben je nog op de apenrots?’ met de vervolgvraag ‘denk je er al aan om een stapje terug te doen?’ komt voor de meerderheid van de werknemers alleen voor in boeken.

Taalgebruik

Tot besluit enkele opmerkingen over het taalgebruik. Af en toe slaat dat nog wel eens door in jargon waar de psycholoog zich doet gelden, zoals deze zin (p.126): ‘Belangrijke vraag is natuurlijk: Is het echt mijn verlangen of is het dat van de ander?’ Of (p.128) over de fase van bewustwording in het 10.000 plan, dat is de leeftijd 50-75 jaar: ‘In de beeldvorming bouw je je portfolio op. Een inventarisatie zonder waardeoordeel. Dat gebeurt in de tweede fase. We maken ons bewust van wat is de betekenis wat we in de Beeldvorming hebben geïnventariseerd’.

Ook komen er onbegrijpelijke woordcombinaties voor (p.200): ‘Wat kunnen we doen om het proces naar een ecologische cultuur in beweging te krijgen?’ Wat is een ecologische cultuur in HR-beleid? Of gaat het hier over de Oostvaardersplassen? Of deze (p.164): ‘Ik ben er van overtuigd dat een HR-beleid dat niet gefundeerd is op economische marktwerking ten dode opgeschreven is’. Je twijfelt, je vraagt je af of er marktwerking bestaat die niet economisch is. Of is het toch een pleonasme? Gelukkig geeft Google onmiddellijk de oplossing.

Ron Kretzschmar

31

 

 

titel   50+ en afgeschreven
auteurs  Hans Hattink, Bas Hattink, Titus Bovenber
uitgave  216 pagina’s
uitgever  Van Gorcum, 2013
isbn  9789023252207
prijs  €24,95

 

 

 

Share Button

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*

Volg ons op twitter
Zoeker
Rubrieken